Macrofluxo

Membro desde: 04/04/2003 15:48:52 Mensagens: 1 Offline

Quem poderia me enviar um exemplo de macro fluxo.

Membro desde: 07/04/2003 08:33:26 Mensagens: 8 Offline

Adecio:
Bom dia...gostaria de receber também um exemplo de Macrofluxo.
Luciana

Membro desde: 17/03/2003 17:48:05 Mensagens: 213 Offline

Olá Luciana,
Anote o link do documento para download (sobre Macrofluxo):
http://www.acttive.com.br/download_form.htm
1 - Mapeamento de Processos para a ISO 9001:2000 - Autor: Christopher Paris.
2 - Mapeamento de Processos da GAV/UFSC - este traz uma abordagem prática e bem
completa do uso da ferramenta fluxograma; mostrando a importância dos
fluxogramas na tarefa de aperfeiçoamento de processos empresariais.
A apresentação da GAV/UFSC encerra-se com um exemplo de macro-fluxo.

Quanto ao email é adalberto@acttive.com.br

Um abraço,
AQ

Membro desde: 31/03/2003 15:06:19 Mensagens: 1 Offline

Gostaria de mais informações sobre a avaliação da eficácia do treinamento. O
Adalberto abordou esta questão mas gostaria de ampliar este debate
principalmente no que diz respeito aos treinamentos na área comportamental
quando é mais difícil avaliar a eficácia.

Membro desde: 17/03/2003 17:48:05 Mensagens: 213 Offline

Um comentário sobre a minha própria nota: é melhor você copiar o link que eu
passei e abrir em outra janela, pois estamos com problema na janela atual para
acessar o arquivo citado. Desculpe o transtorno. (Beto)

Membro desde: 17/03/2003 17:48:05 Mensagens: 213 Offline

Prezada Leopoldina,

Como subsídio à discussão que você propôs, anotei alguns pontos de um artigo da
área de download que podem ser úteis.
Uma experiência relatada por Robert Zaciewsk pode ser uma dica fundamental para
atender ao elemento 6.2.2 da nova ISO 9001:2000.

"O treinamento desempenha um papel importante na manutenção da competitividade
de uma empresa dentro do mercado global. Enquanto a maioria das organizações
apóia o uso de treinamentos, muitas delas prestam pouca atenção ao resultado
destes, isto é, se foram eficazes ou não?

Antes do primeiro dia, foi administrada uma prova com 50 questões de múltipla
escolha, relacionadas aos nossos objetivos em relação ao curso. Os
participantes receberam instruções para não responderem o que não soubessem, a
fim de minimizar a possibilidade de um participante assinalar uma resposta
aleatoriamente e acertá-la.
Após o fim da aula do segundo dia, os participantes fizeram a mesma prova.

O co-instrutor corrigiu o pré-teste do primeiro dia. As notas foram colocadas
num gráfico com uma distribuição de freqüência, e as estatísticas descritivas
foram geradas. A distribuição foi mostrada aos participantes no fim do dia, e o
instrutor descreveu a tendência principal e a taxa de distribuição das notas. O
objetivo da classe era reduzir a variação e mover a distribuição no sentido de
que se aproximasse do objetivo (100% de acerto).

O pós-teste foi corrigido na sala de aula pelos próprios participantes, e suas
notas foram colocadas no gráfico, o que permitiu que todos vissem como suas
notas melhoraram, com a correspondente melhoria da variação da distribuição e a
aproximação ao objetivo."

- Essa análise foi posteriormente transformada num relatório formal e no
gráfico
correspondente, os quais foram enviados pela equipe de instrutores para a
organização, via departamento de treinamento, dando informações sobre a
avaliação
da eficácia do treinamento de auditoria interna. As respostas de duas questões
importantes podem determinar se o treinamento foi efetivo:
- A variação na distribuição de notas da segunda prova é menor do que a da
primeira?
Uma diminuição do desvio-padrão mostra que o treinamento foi efetivo.
- A tendência principal da distribuição das notas da segunda prova aproximou-se
do
valor esperado (50 respostas corretas)? Uma tendência principal mais próxima do
objetivo também indica que o treinamento foi efetivo.
"Esse método pode ser usado como evidência objetiva durante uma auditoria do
sistema da qualidade. O elemento 4.18.2 da ISO/TS 16949 assinala: "A eficácia do
treinamento pode ser revisada na prática por vários métodos, como pré e pós-
teste". A
QS 9000 declara o mesmo no elemento 4.18.1.
-Essa análise por meio de pré e pós-teste foi usada por equipes de treinamento
para a
melhoria contínua de processos de auditoria interna. O uso de técnicas
estatísticas em
aplicações não-tradicionais ajuda na aceitação desses métodos nas organizações."

Fonte: "Quality Progress", junho de 2001, pág. 104.
Autor: Robert Zaciewski trabalha como consultor da qualidade independente, é
bacharel em
administração e desenvolvimento organizacional na Spring Arbor College,
engenheiro
da qualidade certificado, auditor da qualidade certificado."
O artigo pode ser "baixado" da área de download do QualiFórum, sob o título
"Medindo a eficácia dos treinamentos".
Um abraço,
AQ.

Membro desde: 17/03/2003 17:48:05 Mensagens: 213 Offline

Olá Leopoldina,

O guru Carlos Henrique nos envia uma boa contribuição sobre o tema. Veja só:

"Prezado Sr. Adalberto, primeiramente, muito obrigado pela sua pergunta. Fico
muito feliz em poder contribuir para sanar esta sua dúvida. Desculpe-me pela
demora, mas estava atendendo a compromissos fora de minha cidade e não pude
responder-lhe antes.

"O requisito 6.2.2 da NBR ISO 9001:2000, mais precisamente na letra "c", requer
que as empresas avaliem a eficácia das ações de treinamento realizadas. Quando
a norma fala em eficácia, ela está querendo saber se essas ações de treinamento
trouxeram algum resultado para esta organização e para a(s) pessoa(s) que
foi(ram) treinada(s). Para definir se o resultado foi satisfatório ou não, é
necessário estabelecer alguns critérios para sua avaliação, e esta avaliação
deve, preferencialmente, ser realizada pela função responsável pela pessoa ou
pessoas treinadas (ou seja, o chefe). O ideal é que esta avaliação se dê após
um certo período decorrido da capacitação das pessoas, para que a pessoa
encarregada da avaliação possa ?perceber? a melhoria no desempenho de seu
subordinado. Em geral, este período pode variar de um a três meses.

"Os critérios a serem estabelecidos para a avaliação do treinamento, dependem
do tipo ou caráter da ação de treinamento executada. No caso dos treinamentos
comportamentais, esses critérios podem ser qualitativos e quantitativos e
abordar melhoria em atributos e habilidades pessoais.Como um exemplo, podemos
citar o caso de se avaliar a eficácia de um treinamento de formação de
auditores internos. A norma NBR ISO 19011:2002 cita como critérios de avaliação
a experiência do auditor na área a ser auditada, o desempenho do auditor nas
auditorias de campo, atributos pessoais (diplomacia, mente aberta, ética,
percepção, versatilidade) e habilidades de comunicação para verificar
informações. Como métodos de avaliação a norma cita análise de registros de
treinamento, entrevistas, observação e acompanhamento do seu desempenho na
realização da atividade de auditoria, testes (para avaliar atributos pessoais,
habilidades e conhecimento técnico) e análise crítica do desempenho após o
término da auditoria (para avaliar a qualidade das declarações de não-
conformidades, da descrição do relatório de auditoria e relacionamento com
colegas auditores e com os auditados).
"Esses critérios podem ser usados por um auditor líder ou pelo responsável pelo
programa de auditorias da organização para avaliação da eficácia dos
treinamentos de formação de sua equipe de auditores. Os resultados podem levar
a empresa a reciclar o treinamento de algum membro da equipe ou até mesmo a
substituir algum membro por outro com um perfil mais apropriado.

Para outros tipos de ações de treinamento, inclusive no campo comportamental,
os critérios devem ser definidos levando-se em conta o objetivo que se pretende
atingir com a capacitação de um profissional. Na minha opinião, este é o
caminho.

"Espero ter ajudado. Um grande abraço."
Carlos Henrique.